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24/浅谈推进企业文   化重组的有效整合
 
发布时间:2011-4-7  信息来源: 海南农垦报

                              吴奇文

    近20多年来,企业文化的作用在我国越来越得到人们的重视,企业文化对企业发展、经营业绩所起的作用越来越显著。但是,我国企业文化通过测评同样存在着一些值得进一步探讨的问题。如企业重组企业文化的整合。企业文化作为企业的重要资源,如何实现其有效整合,直接关系到重组企业能否形成强大的凝聚力和向心力,能否尽快形成竞争优势,最终关系到重组能否成功。

    一、重组企业的文化冲突与排斥

    企业战略重组是企业资源重新组合和配置的重大经营活动,一般包括企业合并、兼并、出售、破产等内容。这里主要是指通过合并、收购、兼并等形式,实施的有效重组,具体有多方重组和双方重组两种情况。企业重组的变革,必然会产生文化冲突。文化冲突是一种客观现象,表现为不同形态文化之间的相互排斥和对立。企业如同人,没有个性特征完全相同的人,同样也没有企业文化雷同的企业。企业由于其所在地域、行业以及历史沿革、体制机制等人文背景不同,所形成的人文环境也不会相同。在这一基础上,每个企业都会形成一套固定的风俗习惯、思维方式、管理制度、行为模式等。因为这种企业文化是历史形成的,无论其是否精致、清晰、准确,已经为原企业员工所接受和偏爱,并且主导着员工的思想观念和行为。企业重组,员工对新企业文化往往不能自觉认同,一时难以适应,这就是文化重组心理障碍和文化差异,是影响企业重组的关键因素。

    在实践中,不同的企业文化在重组中引发的冲突主要表现为以下几个方面:一是思维方式上冲突。企业的性质和经营环境不同,在长期的生产经营活动中所形成的思维模式不尽一致,往往表现为工作中的不协调,产生矛盾和隔阂,最后造成重组企业内部的不和谐。二是情感认同上的冲突。由于重组企业员工来自不同“山头”,心里感受也是错综复杂的,员工在新组成的群体中,往往表现出亲疏差异,特别是强弱重组时,强势企业员工一般会有优越感,而弱势企业员工会有自卑感,从而产生抵触心理,影响队伍团结。三是价值观念上的冲突。不同企业在长期实践活动中,受一定社会文化背景和意识形态影响,对有关事物所持有的价值评价的群体意识和主观认识不一致,对重大问题会有不同的认识取向和处理方式,这往往会在员工和领导层中间造成较大分歧,甚至不同的行为选择。四是行为规范上的冲突。不同企业在长期生产经营活动中,员工所遵守的行为规范不一致,养成的风俗习惯也就不同,员工行为规范的差异往往表现为个人素质的差异。由于不同文化冲突的存在,给重组企业造成的影响是显而易见的。但这些冲突是重组中企业文化融合的冲突,是走向双赢或多赢的冲突,具有文化的调和性与相融性。

     二、企业文化重组应遵循的原则

    企业的重组,其实质是通过不同企业的联合,实现企业资源要素的优化组合,目的在于实现优势互补,实现资本、结构、管理、技术、信息的共享和优化,实现规模化经营。它既包括对企业固定资产、流动资产、技术等有形资源的重新配置,也包括企业文化等无形资源的相互融合,而企业文化的有效重组往往对整个企业重组起到至关重要的作用。以资产和产品结构调整为主要内容的重组只是使企业强壮骨骼。以有更好的实现平台。文化虽是无形的,却是企业内在力量的体现。通过文化重组和创新,企业能获得和谐向上的精神动力,推动企业不断向着更高目标迈进,从而使重组后资产和产品的优势上升为企业的核心竞争力。如果重组企业不能实现文化的有效整合,必将带来员工心理恐慌和混乱,使新企业内部的矛盾和冲突不断出现。这样,即使有形资产整合得再清楚明白,往往也是貌合神离,无法形成整体合力,最终会导致企业重组失败。重组企业只有在价值观念、行为方式、管理制度等方面形成共识,相互融洽,形成共同愿景,才能保持持久不衰的发展动力。因此,企业重组必须高度重视文化的冲突与整合,选择合适的重组策略。

    笔者认为,企业文化重组要坚持立足企业实际,以提高企业核心竞争力为目标,把握企业文化的建设方向。由于企业重组是一项重大变革措施,各种矛盾冲突积聚,加之传统文化的惯性影响,一般来说应遵循以下原则,一是从文化角度考虑,需要较少文化变革的战略更为可取。这既是重组可行性分析所要遵循的原则,也是企业文化重组路径选择的客观标准。深刻的文化变革需要经历相当长的时间和付出相当大的努力方能实现,重组成本高,因此对被重组各方企业的文化现状进行分析和评价,是保证文化重组成功的重要前提,而重组各方产业、技术、市场及历史渊源关系是其考虑的重要因素。二是遵循有形资源整合与文化整合基本同步的原则。由于现实原因,企业重组一般采用的是先资产整合后文化跟进的模式。但在企业重组过程中,无论是可行性分析阶段还是实施阶段,都必须做到有形资源整合与文化整合同步进行,二者不可脱节。三是坚持经济文化一体化的原则。主要是建立统一的企业风气或环境,统一企业职工追求目标和价值取向,为配置企业资源提供基础或标准,从而保证整个企业经营目的的一致性。文化整合的效果如何,重组各方是否已融为一个具有共同目标、价值观和行为规范的事业共同体,往往成为判定企业重组是否最终完成的重要标准。

     三、推进企业文化重组的有效措施

    在企业重组中,文化重组模式的选择非常重要,选择不当很可能会引起企业文化的内滞和消亡,最终导致企业经营失败。企业文化既可以是单一文化,也可以是多元文化,当重组为同业重组且重组方是多元文化时,应选择渗透式整合模式,便于文化的自由融合,自我更新;当为同业重组且重组方是单一文化时,应选择吸纳式整合模式,有利于文化的优势互补,相互促进;当重组为异业重组,分离式整合模式是最佳选择,这样可容忍多元文化的协调发展。

    ()以观念创新为动力,通过员工思想观念转变和提高认识推动文化的整合。企业重组推行新企业文化,是  一个让员工接受新事物的过程,关键在于实现思想观念的转变。要消除重组企业员工对原企业的怀旧心理和对变革前景不确定的恐惧心理,提高认识、坚定信心,增强员工的紧迫感和责任感,激发员工参与改革的主动性和热情,只有不断促进人们思想观念的变化,尽可能达成变革的共识。这样,才能增强企业文化的认同感,增强改革动力,推进企业重组和新文化建设的顺利进行。

    ()以制度建设为基础,让制度文化成为新生企业文化建设的基本结构和支持平台。结合资产重组和机构变更,清理重组企业的制度,在此基础上结合企业具体情况,在较短时间内全面推行新的规章制度,建立适应企业新的发展战略所需要的支持性制度文化,并要求员工在工作中逐步遵守并适应。同时,要采取多渠道多形式的培训教育,让全体员工认识到新的企业理念、经营思想、行为规范、管理制度的先进性,从而使员工能够完全理解和执行新的文化准则。企业重组要避免长时间的发展思路和管理制度空白,以免使员工无所适从,迷失方向。

    ()以行为规范为重点,以提高整体素质作为重组企业文化的重要着力点。文化变革是一个长期的过程,需要持续的强化。要通过系统的企业文化宣传,营造企业变革的舆论氛围,使员工在潜移默化中受到教育,感受到变革的压力,迫使员工反思和改变自己的不良习惯,接受新文化。要不断地清除旧文化中的不良成分,反复地纠正员工的行为偏差,并采取一定的奖惩措施来巩固和维护新文化,培养企业管理者和员工自觉改变行为习惯、思维方式、个人素质,防止旧文化反弹,直至员工能够自觉地遵从新文化。

    ()以情感认同为纽带,在平等交流和理解包容上实现重组企业的文化融合。企业文化要生根发芽、开花结果,不能只靠强制命令,主要是靠广大员工对企业的认同,进而转化为一种积极向上的作风。企业文化的整合再造,源于组织倡导和推动,成功于全体员工的共同参与和努力。发动员工广泛参与,才有利于新文化的普及贯彻,减少推广阻力,从而使新文化深入人心,变为员工的潜意识。各方企业都应注意克服排斥对方的心理,加强相互间的交流,相互吸收,取长补短。同时,加强员工之间、员工与企业之间、企业与外部环境之间的沟通,相互了解,彼此信任,逐渐达成认识上的默契和理解。■

(作者单位:省农垦总局党委组织部)

          编辑/王锡鹏

 
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